外資系投資銀行への道標

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2016年度の公認会計士試験の結果まとめ|データでみる会計士試験

2017年9月26日公開

日本三大難関資格とされている公認会計士試験。

・公認会計士試験ってどれだけの受験者がいるの

合格率は低い?

どんな職業の人が受験するの?

・受験者の平均年齢はいくつ?

そんな疑問に答えるべく、2016年に実施された会計士試験の結果のデータをまとめてみました。

これから受験を検討される方の参考になれば幸いです。

年度別出願者数と合格率

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まずは出願者数と合格率の推移をみてみましょう。

2016年度の出願者数は10,256人でした。

この数字は「出願者数」なので、実際に試験会場に行って受験した人の数、すなわち受験者数はもうちょっと少なくなりますが、それにしても多いですね。

また、合格率は10.8%でした。

ちなみに合格者の男女比率は、男性78.7%、女性21.3%です。

※合格者の得点比率は52.0%になります。

※なお合格率は論文式合格者数 ÷ 出願者数で計算しています。

 

ここで図を見ると、2006年のオレンジ棒グラフで合格率が跳ね上がっていますね。

ここで会計士試験が新制度になり、大幅に合格者を出すようになった最初の年です。

合格率のピークは翌年2007年で、2008年からは一転して2011年に底を打つまで下落を続けました。

2011年は旧制度を下回る合格率であることが分かります。

世間では新制度になって大量の合格者が出るようになって市場価値が下がっているという認識の人がいまだにいますが、図を見ればわかるように新制度は割と早い段階で是正されて従来の合格率に戻されたことが見て取れます。

 

なお、2011年以降はさらに一転、合格率は上昇を続けています。

どこまで合格率の上昇が続くのかわかりませんが、そろそろ許容範囲を超えて合格者を絞込む方向に調整が入りそうですね。

年齢別出願者数と合格率

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さて続いて年齢別の分布になります。

出願者が多いのはやはり20~24歳が最も多く、合格率も16.9%と非常に高いです。

そして、そこから離れれば離れるほど出願者・合格率共に低下する傾向がみられます。

やはり時間のある大学生が一番受験には適しており、ファーストキャリアとして会計士を目指す人が多いということの証左でしょう。

 

ちなみに合格者の平均年齢は26.2歳最高齢は67歳最年少は19歳でした。

学歴別出願者数と合格率

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そして学歴別出願者数は上図の通りです。

在学生より卒業生の方がずっと多いのは、25歳以上の大卒ビジネスマンや資格浪人生がたくさんいるからと推察されます。

職業別出願者数と合格率

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職業別に見てみましょう。

やはり学生が最も多いのですが、確かに大卒であろう会社員や無職(おそらく資格浪人)、会計事務所員などを足し合わせると学生より多くなりそうです。

ところで会計士試験を受験している会計士補っていったいどういう人たちなのでしょうか、、、

 

なお、合格者の71.8%が「学生」または「専修 / 各種学校生」で、ビジネスマンはわずか6.3%でした。

働きながらの合格は難しいということですね。

受験地域別出願者数と合格率

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最後は蛇足的にですが、受験地域も見てみたいと思います。

圧倒的に関東が多いですね。

これは人口が多いということだけではなく、会計士資格が大好きな慶応・早稲田・一橋大学があるからと思料します。

近畿の合格率が一番高いのもおもしろいですね。

人口の割りに京大・阪大・同志社などの有名大学が多かったりすることも影響しているのでしょうか。

まとめ

データで見る2016年の公認会計士試験でしたが、いかがだったでしょうか。

公認会計士協会は試験に関する情報を細かに開示してくれているので助かります。

他の資格試験も見習って欲しい、、、

 

ということで、このデータが受験生の役に立てば幸いです。

また新年度の情報が開示されたら別記事にまとめたいと思います。

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転職したいけどできない人の悩みを解決する7つの視点

2017年9月25日公開

・転職をすべきか否か悩んでいる

・転職したいけれどもなかなか一歩が踏み出せない

そう感じている人が周りにも意外と多かったのですが、実際は転職に対してリスクなんてないし、踏み出せない理由も「考え過ぎ」なケースがほとんどです。

漠然とした不安やありもしない心配のせいで、目の前の不満に思っていることや夢を諦めてしまうのはとてももったいないことです。

 

私は実際に転職をしてみて、「なんだあれもこれも杞憂だったな」とか「私がいないと現場が回らないなんて、とんだ自意識過剰だったな」など、気づいたことも多々あります。

そうした経験談を通じて、転職を躊躇している方の不安を少しでも取り除き、転職に前向きになってもらおうと考えて今回記事を書きました。

さまざまな悩みを解決すべく、手を変え品を変え7つの視点から書いています。

どれかひとつでも読者に刺されば幸いです。

1. 転職すべきかどうかを悩んでいる方へ

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転職という言葉が頭をよぎる検討の初期段階。

転職を考え出すときの悩みは大きく4つに収斂されます。

それぞれ見てみましょう。

①上司が気に入らない → 尊敬できない上司に仕えても得るものはないよ

とにかく上司が気に入らない。

実務がわかってないので正当な人事評価をしてくれているようには思えないし、自分の不手際による失敗を部下のせいにするし、本当にサイアク。

そういった好かれない上司・考えが相容れない上司・能力が足りていない上司、いろいろいますよね。

 

組織が社長の能力以上に大きくならないのと同じように、チームも上司の能力以上にパフォーマンスを出すことは絶対にありません。

成長機会が制限されてしまうということです。

また、同僚が気に入らないなら仕事で結果を出して発言権を高めて放逐するなり、360度評価で刺すなり、上司に告発するなりいくつか方法はありますが、上司が気に入らない場合は途端にその手段が限られてしまい手詰まりになります。

そして、なによりそんな上司に仕えたところでなにか良いことがあるのでしょうか?

うん、まぁ、無いでしょう。

 

ということで、こんな具合に尊敬できない上司に仕えてても、何も得るものなんて無いのでさっさと転職しましょう。

②仕事が忙しすぎる → ちがう、割に合っていないんだ

仕事が忙しすぎて嫌だという声、よく聞きますよね。

実はこの不満にはふたつの理由が考えられます。

どちらが本当の悩みなのかを明確に認識出来ていない人が多いように感じます。

その理由とは、

  1. 仕事量が多い割に給料が見合っていない
  2. プライベートとバランスを取りたいのにそれが出来ない

です。

2はすぐにイメージできますが、問題は1です。

仕事が忙しくて困ると言うとき、たとえば給料が今の倍でも同じ不満を言いますか?

私は投資銀行で働いていたとき、同世代の2倍働いていましたが3倍の給料をもらっていたので辞めたいとは思いませんでした。

もちろん誰しもがそんな考え方ではありませんので、良し悪しもまたありません。

ただ、もし給料が2倍だったらどうかと考えた時に結論が変わるのであれば、あなたの現状の不満は「忙しいこと」ではなく「割に合っていないこと」だということです。

個人的には結構こっちの理由の方が多いのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。

③給料が安すぎる → 会社のツケをあなたが肩代わりする義理はない

給料は会社によって水準が異なります。

必ずしも相場に近い給与が支払われているわけではありません。

つまり、相場とのギャップは存在するということです。

本来得られるはずの対価をもらえていない、それは大きな機会損失です。

相場観を持っていないために、会社からの通達がすべてだと思い込んでいて、実は年に数百万円を失っているという人も多いはずです。

 

しかし、それは本来会社が負担すべきコスト、必要経費のはずです。

それを支払わず、従業員にそのコストを負担させているという構造です。

そんな会社、スパッと辞めてしまうのが正解です。

会社のコストをあなたが肩代わりする必要なんてないのですから。

④仕事がつまらない → 日に8時間も我慢しなければならない状況は控えめに言って狂ってる

これはあなたの興味・関心と業務内容にミスマッチが生じている結果です。

あなたが職選びでミスをしたのか、その会社にフレキシビリティがないのか、理由は様々でしょうが、ひとつだけ確かなことがあります。

毎日の業務時間8時間、1日のうちの大半をつまらないと感じる仕事に充てなければならない状況は、控えめに言っても狂っていると言わざるを得ません。

それはいったい誰得なのでしょうか。

今からでも遅くありません、楽しいと思える仕事を探しましょう。

2. それは分かってるんだけど、でも転職に踏み切れない3つの理由

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現状に不満があって、あるいは次のステップに進みたい理由があって、転職をした方が良いと頭では分かっているけど実行に移せない

なにかと出来ない理由探しをしてしまう。

その出来ない理由というのは、だいたい3つです。

1. 第二新卒だから経験が足りない → “つよくてニューゲーム”じゃん

職歴が浅いので転職なんてできないんじゃないか、と悩む方々ですね。

気持ちはよく理解できます。

経験もない若輩者だから市場価値なんてないだろう、そう思ってしまうわけです。

しかしそれは誤解です。

経験がないことのメリット。

染まっていないことの市場価値というものはあるのです。

経験とトレードオフのもの、それは「若さ」です。

 

月並みな回答に少しガッカリされた方もおられるかもしれませんが、一度でも採用側に立つと「若さ」がどれだけ貴重か認識するようになります。

とりわけ新卒〜社会人3年目くらいまでは、特殊な業界を除けば誰もみんな素人・未経験みたいなものです。

最初の一年のうち半分は研修で、残り半分はヨチヨチ歩きですから。

特殊な業界というのは、例えば1年で2年分働く外資系投資銀行や、徹底的にバリューを出すことを求められる外資系コンサルなど、ほんの一部の職業を指します。

 

ですので、1〜3年目で経験なんてハナから期待されていません。

あなたの武器は「若さ」なのです。

  • 大抵のことでは潰れない体力
  • わからないことを恥ずかしげもなく聞ける素直さ
  • 新しいことを学ぶときの吸収力

経験しなきゃ市場価値が付かない!と勘違いして、その間に大切ななにかを犠牲にしながら「若さ」という武器を鈍(なまくら)にすることの方が勿体無いのです。

2. 自分が辞めたら残りの人が大変になる → 1人辞めた程度で機能不全を起こす体制を放置していた会社が圧倒的に悪い

これは本当によくある話ですが、辞められない理由が「自分が辞めたら残された人の負担が大きくなるから気兼ねして言い出せない」というもの。

気持ちはよく分かります。

辞めたいと思う職場ほど、人がどんどん辞めているのでさらに辞めづらいものです。

あなたもこれまで辞めていった人たちの負担を背負ってきたから、余計にそう思ってしまうのでしょう。

 

私の場合もそうでした。

私の前職、外資系投資銀行では優秀な人材が日々切磋琢磨していました。

超がつく「高給」という名の麻薬をバンバン腕に指しながら、パフォーマンスを出すために睡眠時間を削り、キャパシティをギリギリ超えるか超えないかの瀬戸際の仕事量を抱えて職務に励んでいました。

当然、人材の出入りも激しく、入社と退職が日常茶飯事でした。

決して悪い意味ではなく、元気で優秀な人材をどんどん入れる一方で、結果を出して一儲けしたベテランや短期間で経験値をたんまり稼いだ中堅が別の成長機会を求めて卒業していく新陳代謝が活発でした。

(もちろんその仕事量に音を上げる人や、体調を崩すひとも含まれていたことは事実ですが)

 

私が在籍していた期間にも、同期やチームメイトがどんどんフロアを去ってそれぞれ新たな自分の道を見つけていきました。

たいてい旅立つ側の心は次の新生活に希望を抱いていて、前しか向いていません。

名残惜しいという気持ちこそあれ、悲しい・申し訳ないという気持ちはさほど感じません。

すでに決意と覚悟ができているからです。

しかし、残される側は突然です。

笑って見送ってあげたい気持ちも強いのですが、それだけではありません。

 

主力が抜けたらこのプロジェクトはどうなるんだ

私が主担当になってもチームを率いる自信がない

かろうじて回っていた仕事だったのに、もうこれ以上引き継げない

 

そういう気持ちがささくれのようにあって、無視しようとしても気になってしまうのです。

そうした経験をしてきたからこそ、自分がいざ辞めようとしたときにフラッシュバックしてしまいました。

でも、私は最終的に転職を決意しました。

深夜にMTGルームで先輩に相談したとき、言われた一言が決め手となりました。

 

辞めた後の会社のことなんて考えるな。
ここにいるバンカーはみんなそうやって、前職では残したチームに助けられて転職してきたんだ。
後のことは俺がなんとでもしとくから、前だけ見てろ。

 

そしてその翌朝、私は辞表を提出しました。

その先輩とは特に仲が良かったわけではありません。

その時期一緒にチームを組むことが多かったので、こういうことはちょっとでも早めに言っておいた方が良いかなと思って、辞意と懸念点を伝えたに過ぎません。

彼は誰もがエースと認めるスーパーバンカーで、めちゃくちゃ部下を酷使してギリギリ最大限のパフォーマンスを引き出させる人だったので、ふざけるな!と言われる覚悟でした。

でも違った。

自分がいなくなると現場は回らない、なんて思うのはひどく傲慢なことで、実際は翌日には何もなかったかのようにこの戦場は回るんだと思い知りました。

それが「組織」なのです。

その準備がいつもできていないような会社、ある特定の人物に支えられているような組織というのはひどく脆弱で属人的、危機管理能力の低い会社と感じます。

そのリスクに備えるコストを従業員に押し付けているということでもあります。

(その人にとって辞めたくないほど魅力的な会社なら話は別です)

 

  • 会社は誰かに辞められると困るような層の薄い組織体制を放置してはならない
  • 辞められて困るなら魅力的なポジション・待遇を提供すべし
  • さもなくば辞められて当然

というのが私の考えです。

どうでしょう、まだ会社に気兼ねする必要なんてありますか?

3. また就職活動の悪夢を繰り返したくない → 新卒より転職の方がずっと成功しやすい

おそらく多くの方が大学3年生、あるいは4年生のときに就職活動で苦労したことでしょう。

氷河期の買い手市場でも、あるいは逆に売り手市場のときも、それぞれに悩みがあったはずです。

新卒採用で苦労するのは、ひとえに一括採用のため差別化がとても難しいからに他なりません。

まだなったこともない社会人を想像しながら、自分ならこんな貢献ができます!なんていうアピールをしてライバルを蹴散らさなければなりません。

今思うとなんとも厚顔無恥な様ですが、それが正当化されてしまう儀式なのです。

閑話休題。

 

しかし転職は事情が異なります。

一括採用ではなく、募集は小口に分かれます。

必然的に同じタイミングで応募するライバルは少なくなります。

また、短いとはいえ職歴があなたの武器になるのです。

サークル長の経験も、インターンの経験も、バイトリーダーの経験も、どれもありふれていて食傷ものですが、職歴は違います。

ユニークだからこそ、新卒採用よりずっと伝えやすく、伝わりやすいのです。

新卒採用の時より転職は進めやすいはずです。

 

凡庸な仕事しかしてこなかった?ほんとうですか?

あなたが真面目に仕事に向き合ってきたならユニークになるはずです。

営業しかやってないからありふれている?

だったらもっと具体化させましょう。

  • どういう業種の営業ですか?
  • to Cですか、to Bですか?
  • 案件規模は?
  • あなたの営業戦略は?
  • あなたの上げた成果は?

 

少し話は逸れますが、似たような話があります。

「競合他社はどこですか?」という質問に対して「競合はいません」という回答をするスタートアップは資金調達できないといいます。

競合がいないのではなく、それは単なるリサーチ不足だと。

リサーチを深めても真っ向から戦う相手は見つからなければ、次は競合が見えてくるまで少し対象範囲を広げて考えてみるべきだと。

海外も探す、to Cだけでなくto Bも見てみる、民泊業界ではなく宿泊業界全体で見てみる、などです。

 

本件も同じで、職歴がユニークになるまで詰めるべきですし、できるはずなのです。

3. 転職に大したリスクなんてない

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このように、転職したくても出来ないというのは実は思い込みで、実際は環境を変えたくないという無意識下の防衛反応であり、不快感・不安感がそうさせているに過ぎないということをお分りいただけましたでしょうか?

しかし、それでもまだ不安に思っている方もいらっしゃると思います。

・とはいえ転職にリスクはつきものだろう

・そんなに何もかもうまくいくはずがない

 

ということで、ちゃんとやれば転職で背負うリスクなんて大したことないということを説明します。

転職で想定されるリスクとは?

そもそも、転職で想定されるリスクとはどういったものがあるでしょうか?

漠然と不安がるのは実際以上にリスクを過大評価してしまうだけなので、まずは具体的なリスクを把握しましょう。

転職に関するリスクは転職のリスクってなにかを具体的にまとめてみたに列挙していますのでぜひ一読してみてください。

どれもそう大したリスクには感じないはずです。

働きながら転職活動すれば何も問題ない

転職の一番の不安は希望の叶う転職先が見つかるかどうかです。

転職先が見つからなかったらどうしよう、生活できなくなってしまうと心配する人がいますが、通常仕事を辞めてから転職活動をすることはありません。

仕事をしつつ、こっそりと終業後に転職活動をするものです。

仕事を辞めるわけではないので収入面の心配はありませんし、もし希望する職がみつからなければまたタイミングを図れば良いだけです。

 

もちろんエージェントもその辺は心得ていますから、夜20時とか21時くらいまで柔軟に面談に対応してくれますし、企業側も中途採用は19時以降に面接をしてくれます。

そういう環境ですので、仕事は続けながらでも転職活動に支障はまったくありません。

とりわけ20代はノーリスク

転職は年齢とともに難易度も上がります。

より専門性が求められますし、ポジションも徐々に少なくなります。

家庭や仕事の引き継ぎなど、配慮すべきことが増えるということもあります。

 

しかし20代は話が別です。

給与・地位・家庭など、失って困るものを持っていません。

20代はもっと転職に前のめりになって良いと思っています。

4. 一体いつから「転職はダメなこと」だと錯覚していた?

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転職を思いとどまってしまう理由は先述しましたが、まとめるとどこか転職にネガティブな印象を持っていることが根本的な理由のようです。

確かに転職の動機は「給料が低いから」「残業が多いから」「同僚と気が合わない」など、ネガティブなものも少なからずあります。

 

しかし、その環境を変えようと努力すること自体はポジティブなことのはずです。

決して転職はネガティブなものではありません。

もしもあなたが転職活動に対してネガティブなイメージを持たれているなら、まずはそこから意識を変えてみてはいかがでしょうか。

5. 本当にやりたいこと、優先したいことは時間とともに変わって当然

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時間が経つにつれて人の考えも変わっていくもの。

何十年と同じ価値観でいつづけるひとは稀ですし、価値観の変化に合わせて会社が柔軟に対応してくれることもまた難しいものです。

下記の3つの理由から、組織の目指す姿と自分の価値観が合わなくなることが出てきますが、どれも当然のこと。それで良いのです。

1. 短時間で表面的にしか見られない就職活動には情報収集にも限界がある

本稿をご覧の転職に悩める方というのは、まだ転職をしたことが無い方が多いと思います。

つまり新卒からのプロパー社員の方を想定しています。

あなたは今の会社に就職するとき、どの程度その会社のことを知っていたでしょうか?

新卒採用では同じタイミングで何十社とエントリーシートを出すため、1社1社丁寧に調べられたでしょうか?

また、調べようにも会社ホームページや会社説明会、それから決算資料に先輩のアドバイス、同級生からの評判などがせいぜいです。

社員と話せる貴重な機会があったとしても、外向きの耳障りの良い回答しかされないので、会社の内実なんて分かるはずが無いのです。

ましてや社会人経験の無い学生です。仕事の話を聞いても自分の中に判断基準がないので「そういうものか」と思うしかないのです。

そんな状況でエイヤ!で下した決断ですが、入社後に「間違いなかった!」と心から言える人はいったいどれだけいるのでしょうか?

程度の差こそあれ、誰しもが入社後にギャップを感じているはずなのです。

2. 自分の成長フェーズに合わなくなる

2つ目は成長フェーズに合わなくなる問題。

入社した会社であなたが想定以上の目覚しい活躍をした場合、もっともっと多くのことを優秀な人から学びたいと思うはずです。

あるいは念願の部署に配属になり、じっくりと深く業務に向き合いたいのに周りがそうさせてくれない、なんていうこともあります。

要は、あなたの成長フェーズに会社は必ずしも合わせてくれないということです。

 

また、あなたが描く理想のキャリアステップが、

  • 20代はとにかくガムシャラに色んなことをやって道具を増やす
  • 30代は20代に得た知識に最大限レバレッジをかけて刃を研ぐ
  • 40代からその専門領域で仕事を獲る

だとしましょう。

でも会社は20代から特定分野の専門性を持つよう求めてきたら?

あなたはきっとそこで悩むはずです。

3. 就職して初めて大切にしたいものの輪郭が見えてくる

学生から社会人になったあとで、大切にしたいものが見えてくるということはよくあります。

 

時間をもてあましていた学生時代は身を粉にして働きたいと思っていたはずなのに、働き出して時間が有限だと知ってワークライフバランスを意識するようになった。

働いたら負けだと思っていたのに、仕事のやりがいを、楽しさを教わった。

新しい家族ができてプライベートに時間を割きたいと願うようになった。

などなど。

 

でもそれは自然なことです。

あなたが成長したことの証なのです。

6. そのときどきの最適な働き方を選択する、それが転職

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このように、働くうちに今の職場の枠に自分をグイグイと収めようとしてもやっぱり無理が出てくるものです。

窮屈なままその枠にはまり続けることもまた正解ではありますが、それだけが答えではありません。

転職で定期的に軌道修正を図るということもその答えの一つです。

転がる石には苔(コケ)は生えぬ。3年が一区切り

イギリスの故事に、転がる石には苔は生えぬという言葉があります。

オリジナルの意味は「コロコロと職を変える人材にはスキルが定着せず成功しない」というネガティブなものでしたが、時代に合わせて意味を変えてきました。

現在では「積極的に、活発に、様々な仕事をしている人は腕が錆びない」ということで、転職に対してもポジティブに用いられます。

閑話休題。

 

ということで、もっと積極的に転職を活用しても良いんだよということですね。

7. ものごとには売り時というものがある。ウジウジ悩んでいる時間はない

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さて、ここまで転職は怖くない、うまく転職を活用していきましょうという話でしたが、「ふーん、そうかー」で終わらないための最終章は売り時についてです。

今は断然売り手市場、でもいつまでも続くと思うな

サブプライムショックや震災にともなう就職氷河期がひと段落し、現在は空前の売り手市場です。

求職者側に有利な市況ということで、転職市場は盛況です。

リクルートやJACリクルートメントといった上場企業からビズリーチのようなスタートアップまでが転職希望者の囲い込みに躍起になっています。

ということで、この活況はしばらく続く見通しです。

 

しかし!

これはいつまでも続くものではありません。

サブプライムにしろ東日本大震災にしろ、100年に1度と呼ばれるようなクライシスがここ10年の中に起こっています。それも突発的に。

今年中、あるいは来年にでも別なクライシスが起こらないとどうして言えましょうか?

ひとたび不況の兆しがみえると、企業で真っ先に見直されるのが採用です。

そうなると転職の難易度は格段に上がります。

ひと月前なら転職できた企業なのに今や募集すら無いという状況になるのです。

ですので、転職もホットなうちにしてしまう出し惜しみしないという考えを強く持つ必要があります。

若ければ若いほど転職は有利

悠長にしてはいられない理由は市況だけではありません。

単純に、若ければ若いほど転職に有利という事情もあります。

同じスキルなら当然若い方を採用しますし、多少スキルで劣っていても年齢を加味して社内で育成するという判断をすることが多いです。

特に入社3年以内なら、どれだけ勤勉に働こうが経験なんて誤差の範囲内です。
(ただし、投資銀行や外資系コンサルなどの特殊な業界を除く)

誤差ならば、決断は早ければ早い方が得ということです。

 

悠長に構えていてはあっという間に30代になり、途端に実務経験や知識の広さ・深さを求められるようになります。

「いつか転職しよう」ではなく「いつ転職しよう」で準備を始めたいところです。

最後に

以上、転職したいけどできない人の悩みを7つの視点から解決しようという記事でした。

本稿で少しでも転職を前向きにとらえられる人が増えると望外の喜びです。

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転職のリスクってなにかを具体的にまとめてみた

2017年9月25日更新 2017年9月23日公開

初めての転職活動。

転職したいという思いとは裏腹に、

・転職ってちょっと怖いな

・転職に失敗しないだろうか

・転職することでなにかを犠牲にしてしまうのではないか

と感じてしまうものです。

 

そんな転職に対して漠然とした不安を抱いている人に向けて、転職のリスクって具体的にはこういうものだよと説明していきたいと思います。

具体的なリスクを見ていくことで、なんだ思ったほどのリスクなんてないんだなと感じてもらうことを目標にして書きました。

転職のリスクを具体的に考えてみよう

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転職することはリスクが高いとよく言われます。

ですが、本当にそうでしょうか?

そのリスク、どこかふんわりと語られているところがあるように見受けられます。

 

まず「リスク」という言葉をきちんと定義しておかねばなりません。

この記事ではリスクを「想定外のことが起こったときに対処できないこと」と定義します。

つまり、たとえ悪いことが起こったとしても、それが当初の想定の範囲内で対処ができるのであればリスクとは言えないよね、ということです。

では、世間一般で良くいわれるリスクを挙げてみましょう。

その1. 給料が下がる

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給料が下がることはあり得ます。

これがネックになる人は多いでしょう。

人生の悩みの9割以上はお金があれば解決できることだからです。

ただ、リスクかと言われれば頭をかしげざるを得ません。

なぜならば転職前に年収はわかっているからです。

年収に不満があるなら転職せず留まれば良いだけの話です。

転職時に年収が下がることがわかっているならば、それは想定の範囲内なのでリスクとはいえません。

年収が上がる案件だけを探せば良いのです。

 

一方で、転職後に年収を下げられるケースも考えられます。

転職前に想定できないこともあるでしょう。

しかし、この場合においても年収が下がる可能性があるのは転職しなかった場合も同じなのでなんとも言えません。

転職のリスク云々ではなく、なんらかの理由で給料に見合うパフォーマンスが出せなかったという別の問題かと思います。

その2. 転職先がすぐに見つからない

転職先がそう都合よく見つからない、これもあり得ます。

しかしこれは転職のリスクではなく、転職活動が長期化してしまう可能性がある、という別の問題です。

転職したときのリスクとは切り分けて考える必要があるでしょう。

 

詳細は後述しますが、転職したくなったタイミングで転職活動を始めるのは上策ではありません。

あなたにとってベストな案件がタイミングよく待っているなんていうご都合主義は、やはり現実的ではないと言わざるを得ません。(ベターな案件なら待っているかもしれません)

 

転職するしないにかかわらず普段から最低限の準備を持っていれば、短期間・最小限の労力で最高の結果を得ることが可能です。

その3. 家族に反対される

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既婚者の場合、妻(もしくは夫)に反対されるということは大いに考えられます。

いわゆる「嫁ブロック」といわれる、一番最初の関門です。

 

ここで一度配偶者が反対する理由を考えてみましょう。

  1. 給料が下がるから
  2. 引っ越さなければならないから
  3. 生活スタイルが変わるから
  4. 聞いたことのない会社で先行きが不安だから

といったところでしょうか。

これらはなかなか根強い抵抗が予想されます。

 

配偶者とは共同経営者と同義であり、自分の都合だけで意思決定ができるわけではありません。

しかし、家族の心配・不安というものは概して形のない漠然としたものであることが多いです。

なんとなく不安だから賛成しない、というのは良くあることです。

「なぜ理解してくれないんだ!」となってしまう前に一度、転職先の候補・待遇・生活面での変化をきちんと説明し、落とし所を探る必要があるでしょう。

きちんとした説明があれば、無下に却下されるということはありません。

 

きちんと説明した上で、それでも妥結点を探れないというのであれば、あなたが相当突拍子もないプランを話している可能性があるので再考が必要かもしれません。

いずれにせよ、社会の最小構成単位の家族を説得できないようであれば、現時点での転職は難しそうですので、現職に留まる方が良さそうです。

その4. 期待に応えられない

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転職先に意気揚々と移ったものの、会社からの期待値が実際より高くて空回りばかりしてしまうということはありえます。

面接でどうしても良く見せようとしてしまう結果、期待値だけがどんどん膨らんでいくというパターンです。

 

しかし、この悩みはナンセンスです。

内定が出てから悩むのならまだしも、受かった後のことを憂いてはじめから転職にネガティブになるなんていうのは、とんだ皮算用です。

もちろん、面接では期待値コントロールは必要です。

嘘偽りのない範囲で自分を最大限アピールすることは大切です。

それはエージェントとの模擬面接などで感覚を掴めば良い話です。

その5. 会社に馴染めない可能性

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続いて会社・社風に馴染まないケース、それもありうるでしょう。

会社での悩みは結局人間関係に帰結する、と主張する人もいるくらいです。

人間関係に辟易して転職したのに、再就職先でもいやな上司に当たってしまった、なんていう事態は目も当てられません。

ただ、相性の悪い人というのはどこの組織にもいるもので、そういう人のいないところを探すではなく、「いかに避けるか」を前提にした方が現実的です。

 

また転職面接では基本的に、一緒に働くことになる部署の上長が面接官となります。

したがって、面接を通して会社であったり部署の雰囲気を体現している社員と数回会うことになります。

それでも不安であれば、内定が出てからになりますが、食事に誘うことでさらに人となりを知る機会を得られます。

会社としてもせっかくコストをかけて内定を出したので、しっかり囲っておきたいために快くアレンジをしてくれます。

直接誘うことが難しい場合はエージェントに相談してみると良いでしょう。

あなたの代わりに先方に状況を伝え、食事会を設定してくれます。

 

このように、転職後の職場の雰囲気を完璧ではないにしてもある程度把握する手段はいくらでもありますので、決して不安に思う必要はありません。

その6. 実際の業務内容や勤務時間が説明と異なる

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年収とは違い、最初に説明を受けた内容と実際に働き始めたときの労働条件が異なるということは起こり得ます。

そしてこれがリスクとなるかどうかは、あなたが転職に何を求めるか次第でしょう。

前職の投資銀行の経験を生かして経営企画部でM&Aに取り組みたいという場合、勤務時間が説明より長かろうが、大した問題はないでしょう。

一方で、ワークライフバランスを重視した転職であるならば、労働時間の修正を余儀なくされる状況は耐え難いでしょう。

 

これに関しては、あなたが転職に求める要素に優先順位をつけ、譲れない点を明確にすることが肝要です。

あとはその点について

①エージェントに確認する

②面接できっちりと質問をする

③内定後にその条件を今一度明確にして、それを入社の条件とする

などでリスクヘッジをするほかありません。

本当のリスクは意外と少ない

このように、一般に語られるリスクはよくよく考えると実はそんなにリスクではない、あるいはずっと少ないということがお分かりいただけるかと思います。

リスクと感じる心情は、その大半がなんだか良く分からないけど不安に感じることから生じます。

ひとつひとつ潰して備えておけばなんてことはありません。

現在の職場に残るリスクと比較する

転職のリスクを考える際には、併せて現在の職場に残るリスクを比較する必要があります。

  • 年収は伸びるのか?
  • ステップアップのポジションはオープンか?
  • この先もやりたいことができるのか?

転職を考えるからには何か閉塞感や、どうしようもない状況があるのでしょう。

そのリスクよりも転職のリスクの方が軽微と思えるならば、今すぐ転職準備をした方がよさそうです。

【最後に】やらない後悔よりやる後悔

以上、転職のリスクってなにがあるのかを具体的にまとめてきました。

意外と大したことないんだなと感じてもらえたなら幸いです。

 

新卒から定年退職の年齢までおよそ40年もあります。どう転ぶか、誰にもわかりません。

その間にはチャンスもピンチも巡ってきます。 

やらない後悔よるやる後悔とは良く言いますが、転職にチャレンジしてみないことにはわからないことが多いのは事実です。

「やったことがないこと」に対して、人は不安を過大評価する傾向にあります。

転職活動をすること自体はノーリスクなので、実際に始めてみると大したことないなと思うのではないでしょうか。

 

この機会に、チャンスを捉えて一歩踏み出してみてはいかがでしょうか?

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書評 | MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣 でビジネスの勘所を養う

2017年9月21日更新 2017年9月5日公開

事業責任者待望の本が出ました。

その名もMBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣

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(※画像クリックでAmazonへ)

ビジネス書としては異例の大ヒットになっているようです。

私自身、この本がとても勉強になったので、人におすすめしたく書評を書きました。

ビジネスを見る目を養いたかった

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私は仕事で経営企画に従事していて、主にM&Aを担当しています。

日々銀行やら投資銀行が案件を持ち込んできますし、プロアクティブに自分たちから興味のある会社にアプローチすることも日常茶飯事です。

そうして調べたり紹介されたりする中で、数百~数千の会社の中から「これはイケてる!」という案件を見つけ出さなければなりません。

限られた時間の中で悠長に調べていては時間が足りないので、どうにかビジネスを見極める目を養えないだろうかと思っていました。

 

そんなとき書店で本書をパラ読みして、肝となるポイントだけに絞ってチェックすれば「イケてそうか・そうじゃないか」をザッと判断できるようになるのでは?と感じて購入するに至りました。

 

結論から言うと、まったく間違いじゃなかった!買ってよかった!

経営企画や新規事業担当者は読むべき。あとTMTのバンカーも

本書がどういう人向けかと言うと、まずはやはり事業責任者はドンピシャでしょう。

それから経営企画のように買収・合併・提携をあつかうような方は短い時間で事業を見極める必要があるので、そのカンどころを養うと言う意味で本書はとても役に立ちます。

また、投資銀行のバンカー(特にITセクターのバンカー)にとっても、クライアントのビジネス理解やポートフォリオ分析、それから財務分析に本書が活かせるはずです。

タイトルに惑わされるな!財務諸表を読めるようになる本ではない

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本書のタイトルはミスリーディングしやすいものですので最初に断っておきますが、タイトルは「決算を読む習慣」であって「決算を読む方法」ではありません。

つまり、財務諸表分析が主眼ではなく、したがってROEやら自己資本比率やらEBITDAなどは出てきません。

 

本書は一言で言うと、IT業界のビジネスを理解する際のカンどころを養うための本という位置づけです。

この本はeコマースならYahoo!とAmazon、FintechならSquareとPaypalなどの有名企業を題材にして、IT企業の決算のカンどころが解説されています。

本書で学ぶ、ビジネスの「カンどころ」

じゃぁさっきから言ってるその「カンどころ」って何なんだ?って話ですよね。

それはつまり、

  • このビジネスを理解するにはこういう数式を把握しておく必要があるよね
  • とりあえずこの数値だけ押さえておけばイケてるサービスかどうかわかるよね
  • このサービスは今後まだ伸びる余地あるよ!だって競合他社のこの数字を並べたら判断できるじゃない

というような肌感覚のことです。

本書ではEC業界やFintechといった今流行りの業界を中心に説明してくれています。

 

数式数式と言いましたが、実際はそんなにたくさん新しい数式が出てくるわけではありません。

また、どれも突拍子のないようなものではなく、ごくごく一般的な数式だったり数字を挙げています。

 

例えばEC業界だったら、

ネット売上 = 取扱高 x テイクレート

という式が成り立ってて、特にこのテイクレートが重要だよねと。

なのでまずは決算説明資料なんかで、アメリカと日本と中国の主要企業について計算したらそれぞれ何%になるよ、と。

その上で、各社のパーセンテージの違いは何に起因するのか、改善余地があるのかという点を、決算説明書や財務数値、ビジネスモデル、市場環境をもとに見立てをたてていくよ、と。

本書はそんな実践的な内容になっています。

数字・数式を覚えておくとビジネスのカンどころが瞬時に判断できるようになる

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シバタさんの「いろんな数字を覚えておこう」というアドバイスはまさに慧眼でした。

  • たくさんの企業を対象に、キモとなる数字をみる
  • それが良い数字なのかどうかを競合他社と照らしたりして思考する

これはビジネス理解を深める上でとても良い訓練になりました。

 

そしてシバタさんの言うように、そういう数字はまるっと片っ端から覚えていく方が実はラクなのです。

たとえば新規事業の立ち上げでは、主要な競合他社の数字(たとえばテイクレート)をちょっと知っているだけで、自分の思いついた事業が筋が良いかどうかを瞬時に判断できるようになります。

他にもM&A担当者にとっては毎日多数の案件が持ち込まれますので、パッとキーとなる数字を見て買収した後も伸びるのか、あるいはジリ貧なのかをその場でジャッジできるようになります。

Evernoteにたくさん数字を保存

私は本に線を引いたり付箋を貼ったりするのは嫌いなので、いつもEvernoteに記録しています(あとから要所を振り返られれば良いだけなのでおすすめです)。

短文ならテキストを打ち込みますが、3行を超える分量だったり、グラフや表なら全部カメラで撮って貼り付けて保存です。

 

で、本書はいつもと比べて3倍くらいの分量を保存しました。

それくらいメモっておきたい箇所が多いのです。

今、まだ頭に入っていない箇所をどんどん潰しているところですが、早くも実務上でその成果を実感しています。

本書に載っていない分野でも、今後調べることがあったら適宜追記でメモっていこうと思っています。

■Amazonページへ→MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣

本書にはこんなことが書いてあるよ

本書を読めばこういうことが分かるようになるよ、ということを挙げてみます。

  1. Yahoo!ショッピングの「eコマース革命」に学ぶ、ECの収益モデル
  2. 競合他社の斜め上を行く、Amazonという異端児
  3. SquareとPayPalに見るスマホ時代の決済・送金ビジネス
  4. 「AbemaTV」やZOZOTOWNの「ツケ払い」はうまくいくのか?
  5. Teslaが今後提供する可能性があるFinTechビジネスとは?
  6. Facebookがスマホで超高収益になった理由は?
  7. LINEの将来は広告ビジネスにかかっている?
  8. 動画配信の王者Netflix「5つのすごいポイント」
  9. 音楽ストリーミングのSpotifyとPandora、未来が明るいのはどっち?
  10. クックパッド&食べログ、次の伸びしろはどこにある?
  11. ドコモ、KDDI、ソフトバンクにとって「格安携帯キャリア」は脅威になるのか?
  12. 楽天のM&A戦略、今後の「減損リスク」はどれほどあるのか? 

 

本書で取り上げているのはこんな企業

【EC】楽天 vs ヤフー vs スタートトゥデイ vs Amazon vs eBay vs アリババ
【個人課金】カカクコム vs クックパッド
【フリーミアム or 有料】Spotify vs Pandora
【動画コンテンツ】Netflix vs サイバーエージェント(AbemaTV)
【決済】PayPal vs Square
【広告】Facebook vs LINE vs Gunosy
【その他】アスクル、トヨタ自動車、ホンダ、日産自動車、Tesla、三菱UFJニコス、クレディセゾン、リクルート、LendingClub、日本テレビ、フジテレビ、TBS、Yelp、NTTドコモ、KDDI、ソフトバンク、日本通信、IIJ、ARM、Indeed、DeNA、メタップス、じげん 

【番外】ところでシバタナオキさんって誰よ?

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シバタナオキさんこと柴田尚樹氏は、現在シリコンバレーでモバイル・アプリ検索の最適化ツールを提供しているスタートアップ「SearchMan」の共同創業者 兼 経営者です。

普段はシリコンバレーで暮らしつつ、IT界隈のビジネスを解説する記事を執筆されています。

業界全体の話題から、注目企業の今後の業績見通し、そして注目企業とその競合のビジネスモデルの比較などなど、決算書をもとに数字で解説するスタンスが好評を博しています。

最近はnoteを始められて、記事はそちらでアップされています。

「MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣」は、そんなnoteの記事を大幅に加筆・再構成して出版されたものになります。

シバタさんの書籍・記事がキレ味鋭いワケ

シバタさんの書籍や記事が大きな反響を得ているのは、ひとえに分析の鋭さ、目の付け所の的確さにあると思います。

もちろん、シバタさんも最初からモリモリ決算書を読み込んでいたわけではなく、過去のキャリアで磨かれたものでした。

 

シバタさんは2010年にシリコンバレーでスタートアップを立ち上げるまで楽天の最年少執行役員を務めていました。

当時の楽天では毎週全社員に向けて業界トピックスを紹介するコーナーがあり、そのコーナーを担当していたのがシバタさんです。

ありふれた業界情報なら社員は皆知っているし毎週のネタ集めも大変、ということでシバタさんは、

楽天はECから金融、広告などさまざまな事業を運営しているので、競合他社は国内外にたくさんあります。

ライバルの決算を分析して、そこから読み取ることのできるサービス動向や経営戦略を解説すれば、社員の日常業務にも役立つだろう。

と考えて、気になる決算を独自の切り口で分析してアウトプットするうちに洗練されるようになったとか。

氏が長年培った勘所を、書籍で追従できるというのは非常にコスパが良いと感じます。

本を出したのはnoteの販促のため

シバタさんは驚くことに、当初は本を出すことにそれほど前向きではなかったと言います。

本を出すことに、全然興味なかったんです。

もっと言うと、経済的な面から考えると全然ペイしないと思っていた。

noteで「決算が読めるようになるノート」を多くの方に購読いただいているぼくの場合、よほどの大ヒットでないなら、本を出す意味がないですよね。

だから最初はあまり興味がなかったんですけど、一方で、あるコンテンツを広く認知させたいときに、本というフォーマットはまだまだ強い。

それで今回の担当編集者にもはっきり「noteの販促のためなら本を出したいです」というお話をして、出版に至りました。

出典:ネットでマネタイズできる時代に、本を出版した理由|cakes(ケイクス)

これを機に「決算が読めるようになるノート」も併読すべし

本書を読んで読み応えを感じた方、他の分析も読んでみたいと思った方は「決算が読めるようになるノート」の購読もご検討されてはいかがでしょう。

私は本書をきっかけに購読を始めました。(←まんまと氏のマーケ戦略にハマってる、、)

月1,000円で4本~8本の濃密な記事が読めます。

月に数本は無料で読める記事も出ていますので、購読の前にチェックされても良いかもしれません。

公式サイト:決算が読めるようになるノート

最後に

「MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣」がとても勉強になったので書評を書いてみた件、いかがだったでしょうか。

コーポレートファイナンスやバリュエーションの本を読んでインプットするのも大事ですが、こういう本も読むと知的好奇心が高まりますね。

ベンチャーやネット業界を対象にした分析って、紙媒体ではほとんど出版されてないと思うので貴重だと思います。

興味あればみなさんもポチッとどうぞ。

MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣

MBAより簡単で英語より大切な決算を読む習慣

 

経営企画が本当に必要な部署なのかじっくり考えてみた

2017年9月5日更新 2017年8月18日公開

突然ですが、経営企画って本当に必要な部署なのでしょうか?

こうしたブログを運営していたり、私自身いまは経営企画に所属しておりますので、経営者が経営企画をうまく使えていないというような話を良く耳にします。

うまく使えていないということは、その経営者にとって経営企画はそれほど大切な部署ではないと言うことです。

 

ということで、経営企画の必要な会社ってどんな会社なのか、どうすれば経営企画は実力を発揮できるのか、私なりに考えてみました。

お役に立てれば幸いです。

経営企画部は必要か?

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経営企画部って本当に必要な部署なのでしょうか?

 

そもそも外資系企業に経営企画部という組織はほとんどありません。

外資では、M&AなどはCEOが主導する最重要戦略事項のため、CEOを頂点として実務はCOOが担当しているケースが多いです。

 

一方で、日本では社長室や経営企画部という形で社長直下のチームが組織されるケースが多くなります。

私は、経営企画部の重要性は企業のステージによると考えています。

創業期・成長期

事業部の成長が著しい時期、例えば、放っといても2桁成長しているようなとき、会社は事業部ドリブンで進みます。

社内のヒト・モノ・カネのリソースを稼ぎ頭の事業部に突っ込んで、ガンガン伸ばしていこうとしているステージです。

 

この時期の経営企画部な、事業部がそのリソースを十二分に活用して伸ばしていけるよう全方位で補佐をする役割が求められます。

すなわち、主な仕事は経営管理や予算作成、リソース配分の決定といった、大事だけれでも地味で黒子的な役回り、要は調整役です。

この時期は事業部の頑張り次第で業績がぐんぐん伸びるので、相対的に経営企画部の重要性は低くなります。

成熟期・衰退期

一方、事業部のサービスがシェアを取り、成熟期を迎え始めるとタイミングで状況は一転します。

具体的には、株式アナリストから

「第2の事業の柱の登場が待ち望まれる」

とか、

「成長に陰りが見え始め、株価上昇のカタルシスが低下している」

などといったことを書かれ出す頃です。

 

このようにオーガニック成長の限界がささやかれ始めると、次の成長ステージに乗せるために海外展開や新規事業領域への積極的な投資、それからM&Aによる外部成長の取り込みが重要となってきます。

このうち、まず海外展開や新規事業開発に取り組むことが多いのですが、いずれも自社で成功させるのは相当難易度が高いのが実情です。

ごく一部で成功しているように見える企業でも、その裏には大量の屍の山が積みあがっています。

 

そうなると、海外展開やM&Aを取り扱う経営企画部の出番です。

上述の創業期や成長期とは一転し、経営企画部の重要性が格段に上がります。

事業部の収益やキャッシュフローを最大化するために経営企画部が補佐するという役割は薄れ、経営企画部ドリブンで買収等を仕掛けるなど、事業部では出来ない企業価値の上げ方を実践することが期待されるようになります。

このタイミングで経営企画部が厚く組織されていることが、企業価値の持続的成長に向けて大変肝要になります。

経営企画をきちんと機能させようとするとそれなりに頭数が必要

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上述の通り、企業が成熟すると経営企画は事業部で取り扱えない種類の企業価値の向上施策に取り組むことになります。

例えば、

  • グループの事業ポートフォリオを整理してリソースの再分配を行う
  • M&Aによってグループの収益を増やす
  • 中期経営計画を取りまとめて発表する
  • 成長フェーズに合った組織体制案を作って実施する

 

これらは施策のうちのごくごく一部です。

ときには組織を超えて施策を実施したり、部署横断のタスクフォースを組織して陣頭指揮を経営企画がとったりします。

例えば人事制度を見直したり、最適資本構成について調査したり。

 

つまり、やらなきゃいけない施策はいくらでもあるので、それを担当できるだけの経営企画の頭数がそれなりに必要になるよ、ということです。

 

ですが実際は、経営企画の仕事をきちんと理解しているマネジメントは残念ながらそう多くありません。

そういう会社は経営企画に人を割かない傾向にあり、上場企業ですら社員1,000名規模にもかかわらず経営企画メンバーは2人とか3人しかいないということはよくあります。

 

転職する際は是非、経営企画のミッション・存在意義について会社の考えをきちんと聞いておかないと、意気揚々と経営企画に入社したのに、

人が少なくてまともにプロジェクトが出来ない!

人を増やしてもらおうにも経営陣から渋い顔をされる!

そもそも会社から求められている業務が大してない!

なんていう事態になりかねませんので要注意です。

経営企画は組織の持続性・連続性が求められる

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経営企画に必要なのは頭数だけではありません。

組織としての持続性・連続性が他の部署以上に大切になってきます。

 

どういうことか説明しましょう。

例えば営業部員は転職して入社初日から仕事を始められます。

良く言うと「即戦力」、悪く言うと「いくらでも替えがきく」ということです。

一方で、経営企画のメンバーはスイッチングコストが大きくなります。

その違いは一体どこにあるのでしょうか。

答えは「職務遂行に必要な情報の連続性」にあります。

 

経営企画の担うプロジェクトは全社戦略に関わるものが多いです。

予算作成なり、M&Aなり、数ヶ月〜半年かかるようなプロジェクトも少なくありません。

そうしたプロジェクトを遂行するためにとても大事なのが、「社内の情報」です。

 

例えば、

過去に経営陣が何を発言したか

過去に類似案件は議論されたか、その結論はどうなったか

このプロジェクトのキーマンは誰で、案件への賛意はあるか

などです。

 

これらはいずれも長い期間をかけて経営企画部内に蓄積されていくものです。

経営企画にジョインした人がすぐに使えるわけではないのはこのためです。

いくら優秀な人でも経営企画にジョインしていきなり刺さる提案をしてクロジングまで持っていけるわけではありません。

そのような状態になるまで、最低数ヶ月〜半年は社内の情報をインプットする期間が必要になります。

逆に言うと、社内の動向や人について情報がどんどん入ってきて詳しいため、経営企画のメンバーの替えはききにくいということでもあるのですが。

 

このように、経営企画のメンバーには過去からの連続した情報を持っている必要がありますので、組織としてそれが蓄積される体制が整っていなければなりません。

つまり、

  • 異動や転職するメンバーが少なく、経営企画部への定着率が高い
  • 経営企画の誰かが辞めたら失われる情報がないように、他のメンバーにも情報が同期されている

といった点が重要になってきます。

経営企画部を厚く組織できているかが競争力に直結する

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これまで見てきたように、頭数や組織の持続性の観点を含めて、経営企画が「厚い組織」であるということが企業の競争力につながります。

では、「厚く組織されている」強い経営企画像について、もう少し掘り下げてみたいと思います。

 

まず確認ですが、経営企画部は経営陣と共に企業の将来を描き、それに向けて必要な策を講じる実務部隊です。

そうした前提でいくと、「組織が厚い」とは下記のような状態を表していると言えます。

 

人材面

  • 十分なスキルと経験を持った人材が配置されている
  • 多様なバックグラウンドの人材が配置されている
  • 多数のプロジェクトをさばけるだけの十分な人数が配置されている

 

体制面

  • (昇進を除く)異動や転職が少なく、経営企画への定着率が高い
  • 誰かが欠けても他の誰かがカバーできるように情報が同期されている

 

ブランディング面

  • 「経営企画メンバーは将来の経営陣候補」が絵空事ではなく、実例がある
  • 経営企画部がエリート部署という社内ブランディングができていて、各事業部でとびきり優秀な人材を社内ヘッドハントできる土壌が醸成されている

 

いかがでしょう?

あなたの会社の経営企画は当てはまっていますか?

 

こうした状況を作り出せていると、優秀な人材が常に入ってきて、3〜5年で一通りの経営企画の専門的職務が遂行できるような組織になります。

そして、更に経験を積んだ中堅〜ベテランは執行役員やマネジメントに抜擢されたり、あるいは他社に引き抜かれて外部で活躍するようになります。

外部で活躍してくれたらそこと新規取引につながったり、提携やM&Aといった紹介話も出てくるかもしれませんよね。

そうした新陳代謝・エコシステムがうまく回り出すと、更に人が人を呼び、厚く強い組織となっていくのです。

まとめ:企業のフェーズによってはニーズはあるけど、要件を満たしてなければ要らない子

では結論に入りましょう。

まず、企業のフェーズによっては経営企画の機能が必要になります。

それは成熟・衰退フェーズです。

オーガニック成長では市場の期待に応えられなくなってくるにつれて、経営企画の必要性は増してきます。

 

しかし形だけ経営企画を作っても意味がありません。

必要な要件を満たさない限り、経営企画としての機能を発揮できません。

申し訳程度に2〜3人を置いただけでは大したプロジェクトはできません。

ということで、特に重要な要件はその頭数と、それから組織の持続性だということで結論付けました。

最後に

経営企画って本当に必要な部署なの?ということについてじっくりと考えてきましたが、いかがだったでしょうか?

私は現在経営企画に所属しておりますが、日々どのようにすればもっと部がよくなるか考えています。

今回は良い機会なので、せっかくの経営企画を埋もれさせないための啓蒙活動としてこの記事を書きました。

厚い経営企画が出来て戦略的に企業価値を高めていけるような企業が増えれば良いなと願っております。

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ネットで語られている投資銀行の大ウソを暴こうと思う

2017年8月23日更新 2017年8月12日公開

あなたは投資銀行に関する正しい情報をもっていますか?

 

ネットで検索すれば欲しい情報にすぐにアクセスできる、便利な世の中になりました。

一方で、誰もが発信者になれる時代になって、虚実織り交ぜた情報が氾濫するようになりました。

 

ウソをウソだと見抜ける人でないと(ネットの利用は)難しい

 

私はこのブログを通して投資銀行への転職にまつわる情報を発信する側ですが、他の情報サイトを見ると真っ赤なウソが平然と語られていることも少なくありません。

とりわけ情報の少ない投資銀行においては、その傾向が顕著です。

 

ということで、ネットにはびこる投資銀行のウソについて、元外資バンカーの筆者がウソとホントを仕分けていきたいと思います。

日系投資銀行で実力をつけて、外銀に転職するのはかなり難しい

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かなり、とはどの程度を指すかによりますが、個人的には、それはさほど難しいとは思いません。

事実、私の同僚には日系投資銀行から転職してきた優秀な人が多く在籍していました。

聞けば、その元日系の同期は、3年のうちに実に1/4が外銀に転職したそう。

日系投資銀行できちんとオリジネーション(提案活動)とエクセキューション(案件執行)に携わっていたなら、可能性は十分あると考えます。

個人的なイメージですが、投資銀行部の同期と比べて真ん中より上の能力であれば転職可能だと思います。

 

もう一つ、能力以外に転職に必要な要素は、日系でどの業種・セクターをカバレッジしていたか、という点です。

投資銀行の転職では、セクターと求める職位(金融セクターでアナリスト3年目くらいの人、とか)がピンポイントです。

そのクライテリアに合わないと転職は難しいので、転職を見越してセクターを選ぶなら、常に人を欲しがっているセクターに就くようにしたいですね。

ファームによりますが、TMT(テレコム・メディア・テクノロジーグループ)やGIG(自動車や消費財を扱う一般産業グループ)はバンカーの数が多いので、メンバーの入れ替えも多いです。

反対に金融セクターや公共セクターはメインでカバレッジする企業が少なかったり、金融グループ色が強くて案件獲得が困難なことが多いので、それほど人は割かれない傾向にあります。

外銀は、日系の人間は使えないと決めつけている

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これも真っ赤なウソです。

正確には、日系には使える人もいるし使えない人もいる、です。

外資のセカンドティアを選択するくらいなら、野村や大和に新卒で入社するという学生は少なくありません。

給与が良い、クビ切りが事実上滅多にない、外資ほど長時間労働ではない、案件が多いなど、様々な理由があります。

 

実際、外銀の中に新卒から外銀で働いている人がどれだけいるでしょうか?

アナリスト・アソシエイト全体でおそらく半分かそれ以下です。

日系投資銀行からの転職者や、異業界からの転職者もそれ相応にいるのです。

 

つまり、外資系投資銀行には優秀な日系投資銀行の元バンカーが多数働いており、チームメイトが働いていた古巣を「使えない人間ばかり」と思う外資バンカーはマイノリティということです。

日系投資銀行から外銀に転職できるのは海外MBAを卒業している人だけ

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これも真っ赤な大嘘です。

そもそも日本人で海外大MBAを持って投資銀行に入ってくる人が極めて稀です。

私の同期では一人だけでした。

 

というか、海外大のMBAを持っているなら最初から外銀に行くでしょ笑

こうした情報を流布しているサイトは信用しないようにしましょう。

外銀は有名高校卒業も重視する

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これもありえません。

確かにそういうことを判断基準にする企業もありますが、出身高校まで重要視することに一体何の合理性があるのでしょうか?笑

 

ただ、投資銀行のバンカーは東大・京大・早稲田・慶応などの出身者が大半を占めますので、有名進学校出身者が多いことも事実です。

履歴書で高校の後輩ということがわかれば面接で話のタネになって盛り上がる、なんてことはあるかもしれませんね。

日系投資銀行の給料は悲しいぐらいに極端に低い

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これもダウト、誤りです。

確かに、日系は外資に比べて平均給与は低めかもしれません。

みずほ証券や三菱モルガン・スタンレー証券などは銀行準拠のところがあり、投資銀行といえど銀行や証券の総合職とそう変わらないところもあります。

しかし、少なくとも野村や日興などには外資基準の給与体系があります。

また、外資に準拠していない場合でも22時くらいには帰れる、残業代が出る、などの面を考慮する必要があるでしょう。

ゴールドマンサックス社員の平均ボーナスは6500万円を超える

これは明らかにウソです。

経営層ならそういうこともありますが、一般社員のボーナスが平均6500万円なんていうのは、さすがに高給獲りである投資銀行でもありえません。

常識的考えてもありえないですよね。

このようなwikipediaの情報を鵜呑みにしている記事がありますが、業界を知らない人が書いているのがモロバレです。

 

なお、この件についてはこちらの記事にもまとめています。

ゴールドマンサックスへの転職・年収・合コン事情【平均年収6000万円の真実】

最後に

ここまでネットで語られている投資銀行の大嘘について見てまいりました。

いかがだったでしょうか。

 

転職には、正確な情報の取得が欠かせません。

投資銀行で働く上でも、海外や未上場企業など、情報が限定的なことについて正確に把握・整理することが求められますので、「間違えちゃいました」が通じません。

転職活動でもそうした点は当然チェックされていますので、情報の裏を取る癖はつけておきたいところです。

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あなたの会社がスタートアップ投資で失敗する理由

2017年8月23日更新 2017年8月5日公開

今の業績は好調だが、その成長もいつまで続くのか、、、

次の収益の柱を立ち上げなければ!

 

そういう課題・危機感を持った経営者や経営企画のビジネスマンは多いと思います。

でも、そうやすやすと新規事業の立ち上げは上手くいかないもの。

ということで、将来大きくなりそうな、業績インパクトを期待できそうなベンチャーに投資をして、将来の成長のタネを撒いておこうという発想は自然なことです。

 

しかし!

 

ベンチャー投資に慣れていない会社の場合、マネジメントの合意をとることに失敗してしまいます。

 

スタートアップではなく、上場企業の買収なら経験があるから大丈夫だ

 

そういう方もいらっしゃるでしょう。

ですが、それが実は失敗の元なのです。

 

上場企業に経験がある会社ほど、スタートアップの投資に失敗しやすい!?

 

それを本稿で解説していきます。

上場企業の買収とスタートアップの買収は質的にまったく違う

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スタートアップへの投資を成功させる秘訣。

それは、上場企業の買収とスタートアップの買収は質的にまったく違う、このことに気付くこと。

両者の違いを説明していきます。

 

まず上場企業ですが、上場企業は開示情報が多いためビジネス理解が捗りやすいです。

また、上場できているという時点ですでにビジネスが回っている証左であり、トラックレコード(実績)も確認できます。

ビジネス理解が早く出来て、実績もあるということで、あとは値段感(バリュエーション)が整理出来さえすれば、比較的社内外の納得感を醸成しやすいです。

 

一方で、スタートアップにはトラックレコード(実績)がありません。

生まれたての会社・事業だからです。

また、スタートアップの手がける事業に先行者がいることも稀です。

先行者がいないので、その事業が上手く行くモデルなのかどうか、誰にもわかりません。

そもそも、先行者がいないからこそ、何らか新規性のある事業をやるからこそ、新たな市場を作ったりリプレースメントを図るからこそ、スタートアップと呼ばれるので当然ですね。

 

  • 上場企業は調べやすくて実績も確認しやすい
  • スタートアップは情報が少なくて実績もない

 

にもかかわらず経営者の中には、

スタートアップを徹底的に調べ上げて、

絶対に成功する!間違いない!という確信を持てない限り買収しない。

なんて言う人がいます。

 

しかし、これは大きな誤りです。

時間を掛けてもわからない部分が残る、それがスタートアップ

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確かに上場企業は、徹底的に調べ上げて確信を持ってから買収に踏み切るべきです。

ただ、スタートアップはめちゃくちゃ時間をかけてマネジメントインタビューやフィールドワーク(聞き込み等の足を使った調査)を繰り返しても、それほど大きな成果は見込めないことが多いです。

加えて、仮に「絶対に上手くいく!」という確信が持てたとしたら、もはやスタートアップなんかを買収するのではなく、自社で新規事業として立ち上げればよい、ということになってしまいます。

なぜなら、競合はその吹けば飛ぶようなスタートアップくらいしかいないのだから。

しかし、それだとスタートアップ買収・出資の意味が薄れてしまいますよね。

スタートアップに投資する意味を再確認しよう

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スタートアップを買収する理由のひとつは、

不確実性が高い事業に自社で取り組む場合にはなかなかヒト・モノを張りにくい。

だからスタートアップにカネを出してリスクをコントロールしよう。

というものです。

 

  • 確信が持てない領域だからこそ、スタートアップは存在する
  • 確信が持てない領域だからこそ、あなたの会社はベンチャーを支援することでリスクをコントロール(分散)出来る

 

このように、徹底的に調査してもあまり意味が無いのだから、あらかじめ市場性や外部環境、経営陣、PMIの難易度など、いくつか論点を絞って基準を定めておき、それを満たす案件であれば出資を前向きに検討する、というスタンスがスタートアップ投資には馴染むと考えています。

スタートアップ投資で成功率100%はありえない

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スタートアップ投資に100%の成功率を目指してはなりません。

出資したベンチャーがすべてIPOしたり業績が急拡大する、なんていうことは名の通ったベンチャーキャピタルでも困難です。

専門家の彼らですら、わずか数社のEXIT成功で残りの90%以上の投資失敗をまかなっているのですから。

スタートアップの投資には割り切りと胆力が必要ということです。

まとめ

・上場企業の買収と、スタートアップの買収は質的に全く違う

・上場企業を調べるときと同じ感覚でスタートアップを調べ上げるのは困難だし、あまり意味もない

・スタートアップへの投資は、不確実性の高さを前提に、外形的ないくつかのポイントを押さえていれば良しとするくらいの気概でなければ上手くいかないもの、と心得よう

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年収を上げる!年に1度、私が実践する年収交渉の具体的な手段

2017年9月5日更新 2017年7月6日公開

年収を上げたいと願うことは、社員として至極真っ当な権利です。

しかし、その上げ方を知らない、なんとなく知っていても実践できない、そういう人が多いように思います。

年収の上げ方は色々ありますが、手っ取り早いのはマネージャー(上長)と交渉することでしょう。

 

上司にお金のことを相談するのは気が引ける

相談したら「待遇は分相応だ!」と怒られるんじゃないか

 

そんな不安から具体的な行動に移せないでいる人に向けて、本稿では賢い年収交渉についてまとめてみました。

給料は貰うものではない、獲得するもの。勝ち取れ!

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会社に給料をもらっているという意識が強いと、年収は「言い渡されるもの」という受動的な態度になってしまいがちです。

 

ですがそれは大きな誤りです!

 

人事評価制度は絶対では無いし、上司の判断が必ずしも適切かというとそうではないこともあります。

そうしたミスマッチは往々にして生じますので、言い渡された数字を妄信するのは危険と言わざるを得ません。

ゆえに、年収は「マネジメントと交渉し、より良い条件を勝ち取るもの」と考えるべきです。

プロ野球の年収交渉に通じるものがありますね。

ハイクラス人材たるもの、会社員でありつつフリーランスであるという意識も大切だと思っています。

そうすると積極的なアピールが肝要になってきます。

外資ではアピールしない方が悪い

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私は外資系投資銀行で働いていましたが、年に1度部長の部屋で人事評価面談がありました。

だいたい10分~15分の間に今期の360度評価のフィードバックと、来期の年収、そしてボーナスが告げられます。

そこではどの社員もよりよい条件を引き出すために部長と交渉をします。

ですので、どれだけ自分が会社にとって重要な人材かをアピールするということが珍しい光景ではなく、ごくごく当たり前のこととして行われていました。

とはいえ、あまりガツガツしていない日系企業ではそうした文化が薄いことも多いかもしれません。

 

しかし!

 

そんなことで怖気づいている場合ではありません。

言った者勝ちの世界なのです。

どういうことかと言うと、一生懸命アピールをしている人だからこそ、上司としても「引き上げてやりたい」といった感情が生まれます。

また、そこまで行かないまでも「君にまだ足りていない●●のスキルが身についたら希望に添えると思うよ」というアドバイスを引き出せたりできます。

逆に、希望を口にしない部下ほど、上司はどうしてあげれば良いか、手に持て余すということです。

ということで、年収アップは日ごろからアピールしていこう

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交渉の本番は人事評価のタイミングがよろしいかと思いますが、いきなり評価面談で「実は…」なんて切り出すのは上策ではありません。

なぜなら、急に交渉をされても相手は驚きの方が強いため、状況を整理できずに乱雑なインプットのまま「ちょっと持ち帰らせて」なんて事になるのがオチだからです。

 

交渉事なので、サプライズを与え過ぎては有意なディスカッションになりません。

そこで、相手にも多少の気持ちの準備をしておいてもらう必要があるのです。

そこで、日頃からあなたが年収に不満を持っている事や、次の評価面談では相談しますよ、という事をアピールすることが肝要になってきます。

 

私は今の待遇を良しとしていませんよ。

次の評価面談で相談するので覚悟しておいてくださいね。

 

ということを上長に印象付けるようにしましょう。

アピールはスマートに

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「僕の年収、低いと思います」なんてアピールは下の下です。

「知らねぇよw」で一蹴されそうですよね。

そんな直接的・利己的なものではなく、もっと頭を使いたいところ。

 

要するに、自分の人材価値を認識してもらって、現状の待遇とのギャップを理解してもらう、それが目指すゴールです。

ですので例えば、

  • 私の同期の○○君が興したプロジェクト知ってます?あれで○○君は評価されて、こないだマネージャーになったんですよ。
    そういえば、こないだ僕がやったプロジェクトも社内で評判良いんですねー(チラッ)
  • 今手掛けてる全社のタスクフォース、人手が足りないんですよ。
    で、僕と同じポジションのメンバーを増強したくて人事に探してもらっているんですが、適任が社内で全然見つからないんですよね。これ、僕がいなくなったらホントどうなっちゃうんでしょうね(すっとぼけ)
  • 今取り組んでいる社長勅令のM&A案件ですが、人がまったく足りなくて困っています。最低限僕と一緒にバリュエーションのディスカッションができる人材が欲しいんですが、外から採用してもらえませんか?外銀か外コンを狙い撃ちすれば採れると思います。
    え、待遇ですか?そうですね、1,000万円出せば、若手くらいなら釣れるんじゃないですか?(棒読み)

みたいなコミュニケーションだと、直接的には自分の人材価値を押し付けておらず、それでいて間接的に自分の待遇の目安をインプットできるのでオススメです。

交渉するタイミング

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さて、普段から年収交渉への布石を打っておきつつ、いよいよ本番の交渉です。

まず交渉のタイミングですが、これは当然雇用条件見直しのときにしましょう。

通常は年に1度、あるいは半年に1度人事評価面談があるかと思います。

期中に交渉を行っても人事評価制度上聞き入れられないことがほとんどです。

というのも、ポジションの数と部の予算が決まっている以上、誰の評価を上げるのかという判断はチームや部内での相対評価となるのですが、期中に一人だけを調整するのはなかなか通しにくい事案になってくるためです。

 

上司としてはどうしても辞められては困る人材から相談を受けた場合で、かつ経営陣の誰もが納得するような成果を直近で上げていない限りは首を縦に振りたがりません。

人事評価を見直してもらうと言うことは、そうした負担を上司に強いるということです。

くれぐれもクレクレな態度で近視眼的に臨むのではなく、上司を味方につけるというスタンスで上申したいところですね。

交渉までの準備

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年収交渉は、その交渉までの準備によって成否が大きく左右されます。

希望通りの待遇を勝ち取るためには、上述の日ごろのアピールを含めて、念入りに準備をしておくことが肝要です。

大事なことなので繰り返しますが、何の準備もなく交渉に臨むなどというのは成功率を下げるどころか、心象を悪くするだけの愚策とすら言えます。

しっかりと準備をするようにしましょう。

 

では、ここでいう「準備」とは何でしょうか?

交渉成功を引き寄せるためには、年収アップという結論に向けてロジックを組み、それぞれのロジックにエビデンス(論拠)を揃えて、上司に「なるほど」と思わせなくてはなりません。

したがって準備とは、そのためのエビデンスを収集し、プレゼンの練習です。

そして、本番は用意したロジックをプレゼンするだけ。

それくらいの余裕を持って臨むべしと心得ましょう。

準備その1. エビデンスの収集

具体的に必要なエビデンスについて見てみましょう。

要は、自分がどれだけチームに貢献したか、自分とまったく同じスキルの人間を外部から採用するとなると年収の相場はいくらかといった点を固める客観的事実を探します。

  • 営業成績(会社にもたらした利益や、社内での順位など)
  • プロジェクトによって会社にもたらされたベネフィット(他社との新たな提携によって生じた売上など)
  • 自分のポジションを代替できる人の名前(自分より職位が上の人ばかりだと説得しやすい)
  • ビズリーチに掲載されている、競合企業の同じようなポジションの求人内容

 

そのあたりの情報を収集しておけば、適正な待遇がおのずと見えてきます。

ビズリーチへの登録はこちら(公式サイト)から。

準備その2. プレゼンの練習

エビデンスはあくまで論拠。

交渉の中で使う情報もあれば、出さない情報もあります。

ここで集まったエビデンスをもとに、

  • 何を話して何を話さないか
  • 話す順番
  • 要求する内容
  • どこまでなら譲歩できるか

を固めていきます。

 

そこで重要になってくるのが、交渉の相手を思い浮かべながら考えるということです。

リーズナブル(合理的)な人なのか、感情や人情を重んじる人なのか、話が一度こじれるとやっかいな人なのか、結論から聞きたがる人なのか、調和を重んじる人なのか。

それによってどういう交渉戦略を立てるかは変わってきます。

ですので、必ず相手の顔を思い浮かべてプレゼンと想定問答を作るようにしましょう。

最後に

以上、年収をアップさせるための交渉術についてまとめてきました。

外資系企業や年俸制の企業では年収交渉は当たり前の光景ですが、そうではない企業の方が多いのが事実です。

そうした会社ですと、ついつい言い出すことに気後れしがちですが、どんどん発信して良いのです。

 

大事なことは自分でモヤモヤを抱え込まず、会社に打ち明けるということ。

 

きちんと話し合った上でなら、たとえ変わらなかったとしても納得感が得られるかもしれません。

交渉事はダメでもともと。

ですが、その一歩を踏み出すことが大事なのです。

検討を祈ります!

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日本のゴールドマンサックスへ就職するなら知っておきたいこと

2017年8月23日更新 2017年6月12日公開

投資銀行界の雄、ゴールドマンサックス。

就職戦線では常にその難易度もそのリターンも、他社と比べて抜きんでていることで知られています。

知的体育会系肉食エリートのトップをひた走るゴールドマンについて、就職を希望する人が知っておきたいことをまとめてみました。

忙しいビジネスマンのために、3分でサクっと理解できることを目指した記事になります。

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ゴールドマン・サックスの歩み

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まずは創業からこれまでのゴールドマン・サックスの歴史を簡単に振り返ってみましょう。

ゴールドマン・サックスの歴史は、1869年にドイツ出身のユダヤ人であるマーカス・ゴールドマンがゴールドマン商店を興(おこ)したことが始まりとされています。

マーカス・ゴールドマンはドイツ出身で牛飼いの息子として生を受け、やがて約束手形を扱う小さな商店を開業しました。

ゴールドマンは類稀な商才を受け継いでおり、事業は軌道に乗って着実に拡大をしていきました。娘婿のサム・サックスをファミリーの一員として迎え入れ、ゴールドマン商店を共同経営をするようになります。

その後、息子のヘンリー・ゴールドマンも事業に携わることになり、米国で事業を拡大していきます。

転機が訪れたのは1980年代。

商業銀行業務はプロテスタント系のアングロサクソンが牛耳っていたため、ユダヤ系だったゴールドマン・サックスやモルガンスタンレーなどは商業銀行業務を避け、証券化やリスクヘッジの技術を磨いて投資銀行業務の分野に進出していきました。

その結果、1980年代のM&Aブームに乗って投資銀行全体が急激に成長しました。

日本では、ゴールドマン商店の創業から遅れること約100後の1974年、ようやく東京に駐在員事務所が設立されることになります。

それから40年以上が経った今、ゴールドマン・サックスは名実ともに日本で、そして世界で不動の業界トップの座に君臨しているというわけです。

日本におけるゴールドマン・サックス

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上述の通りゴールドマン・サックスの日本への進出は、業界でも後発の1974年でした(意外)。

それでもバブル崩壊後の日本の規制緩和の潮流に乗って、今日のように日本でも大きな存在感をみせるようになります。

これまでの日本での実績を挙げると、たとえば2004年11月の古牧温泉の事業再生であったり、2005年4月の星野リゾートとの温泉旅行の再生事業、2005年のユニバーサル・スタジオ・ジャパンを運営するユー・エス・ジェイへの出資(2006年には東証マザーズに上場)など、輝かしい実績を多数上げています。

ちなみに、日本においてはGSJH(ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス)を持株会社として、 その傘下に

  1. GSJCL(ゴールドマン・サックス証券)
  2. GSAMC(ゴールドマン・サックス・アセット・マネジメント)
  3. GSRJL(ゴールドマン・サックス・リアルティ・ジャパン)

の3つの会社がぶら下がっている構造です。3つの傘下の企業の業務内容はそれぞれ下記の通りです。

【ゴールドマン・サックス証券】

ゴールドマン・サックス日本法人の本丸。投資銀行業務や証券業務、資産運用、株式調査などを行っています。

【ゴールドマン・サックス・アセット・マネジメント】

機関投資家や個人投資家に対して、様々な資産クラスや業界、地域での資産運用・投資助言サービスを提供しています。

【ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス】

ザ・ゴールドマン・サックス・グループ・インクの関連会社の委託を受けて行う業務を扱っています。

チームワーク重視の社風

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外資系と聞くと「個人主義なんでしょ?」とか「外国の人ってチームワークがうまくないんじゃないの?」といったことをおっしゃる方がいます。

しかし実態は全く異なり、むしろ外資系の方がチームプレーを重視する傾向にありますし、彼らの方が日本人よりもロールプレイに慣れています。

確かに島国文化の日本人が想像するような飲み会や建前などのウェットなコミュニケーション文化はありませんが、自国が大国から攻め込まれないために隣国との協調が必要だったという背景などから、お互いの利害の上で協調してチームプレーを行うという教育が幼少期から徹底されています。

空気を読む文化とはまた違いますが、自身の権利と義務が明らかな中では日本人よりチームワークに長けていると言えるでしょう。

では外資系の代表格であるゴールドマン・サックスではどうでしょうか?

ゴールドマン・サックスには、14ヶ条からなるクレド(=経営理念)があり、すべての社員はそのクレドに従って意思決定をしています。

クレドは荒波の中でも現在地を見失わずに目的地へ導いてくれる海図のようなもので、大変重要です。

そのクレドのひとつに、

わが社はあらゆる面においてチームワークを重んじる。個人の創造性は常に奨励されるものであるが、最高の結果はしばしばチームワークによってもたらされることを、わが社は経験によって知っている。個人の利益を顧客やわが社の利益よりも優先する者をわが社は必要としない。」

とあり、いかにチームプレーを重要視しているかが読み取れると思います。

最後に

日本のゴールドマンサックスへ就職するなら知っておきたいことを解説してきましたが、いかがだったでしょうか?

ゴールドマンに歴史や日本での活躍について、ざっくりとご理解いただけたかと思います。

ゴールドマンについてもっと知りたいという方は、下記の記事もご覧ください。

www.highclass-jobchange.com

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モルガンスタンレーJPモルガンメリルリンチ野村證券(投資銀行部)

投資銀行から転職しよう!ツブシを効かせて最高のキャリアを手に入れる

2017年9月25日更新 2017年6月3日公開

若くて優秀な人材がシノギを削る場所、それが投資銀行。

ヒトが競争優位となる業界ですので、即戦力募集とはいえ人材教育には余念がありません。

そんな投資銀行で磨かれたダイヤたちですが、ずっと投資銀行で更なる高みを目指すかというと、実はそうでもありません。

もちろん一定数はマネージングディレクターを目指しますが、過半数はそれぞれの道を歩むべく、投資銀行を卒業していきます。

かくいう私もその一人でした。

そして、私が転職をするときに強く実感したことは「投資銀行出身というキャリアは想像以上にツブシが効く」ということでした。

そうしたツブシを利用して、つまり自分のキャリアにレバレッジをかけて、バンカーは次のステージへと進んでいくのです。

 

ということで本稿では、バンカーが転職するとしたらどういうキャリアステップがあるのかについて解説したいと思います。

投資銀行出身という肩書きは潰しが効くって本当?

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これは本当です

そして、これは同業他社やファンドなどの比較的似た業種に転職するときだけではなく、まったくの異業種であったとしても当てはまります。

実際に、私はIT企業へ就職しましたが、応募要項には「投資銀行出身者もしくは戦略系コンサルティング会社出身者は優遇」と書かれていました。

このポジションは直接的に投資銀行での知識・ノウハウが活きるわけではないのですが、まったく新しい業種であったとしても、バンカーにはすぐにキャッチアップができる素養があると認められている証左です。

なお、そのツブシの正体は下記の記事で分析しています。

www.highclass-jobchange.com

最も多いのは同業他社への転職

最も多い転職先が同業の投資銀行です。

特に日系から外資系への転職が多く、高いサラリーを目指してキャリアアップするというわかりやすいケースです。

他にも、培った分析力を活かしてバンカーから株式アナリストになるというケースもよく見られます。

その場合一般的に年収は下がるものの、労働時間が大幅に改善されるのでワークライフバランスの充実という点でも人気のようです。

事業会社へ転職する人も3割くらいいる

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次に多いのが異業種への転職です。

転職の3割くらいはこのケースです。

業界は実に様々で、バンカー時代に担当していた業界に転職することが多いです。

私も転職前はテクノロジー関連銘柄を担当しており、その後IT業界へ転職しました。

また、事業会社と一言でいっても、求人にはたくさんの職種があがっています。

その中でもバンカー向けで多いのが専門性を活かした財務部と経営企画部になります。

財務部への転職

財務部は、

  1. 各事業部の実績管理
  2. 財務諸表の作成
  3. 財務戦略の策定

が主な業務になります。

公認会計士出身者の転職先としても人気である通り、財務・会計の専門家としてバンカーの経験がダイレクトに活かせるということで重用されます。

財務部の解説はこちら(過去記事)が詳しいです。

経営企画部への転職

財務部と同じくらい人気なのが経営企画部です。

経営企画部の主な仕事内容は、

  1. 経営管理
  2. 予算策定
  3. M&Aやアライアンスの企画・実施

などが挙げられます。

①の経営管理とは少しわかりにくいかもしれませんが、年初に立てた事業計画・予算に沿ってきちんとパフォーマンスが出るように、各部と密なコミュニケーションをとりながら人・物・金の調整・統合を行う業務です。

③のM&Aについては、これまで提案する立場だったのが一転し、提案を受ける側になります。

対面に座った若手らしきバンカーが徹夜明けの真っ赤な目で意識が飛びそうになっていたとしても、やはり怒る気にはなれませんね。

経営企画部の解説についてはこちら(過去記事)に詳しくまとめています。

起業やベンチャーへ転職することも

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多くはありませんが、起業をするという選択肢もあります。

私の同期のうち一人は共同創業者として起業すべく退職し、今は米国で奮闘しています。

投資銀行で扱う業務は、順調に会社が成長して比較的規模が大きくなった後に直面する課題が多いので、すぐに企業やベンチャー経営に活かせるスキルが得られるわけではありません。

しかし金融業界というところは、あらゆる業界のビジネスを深く広く学ぶにはこれ以上なく恵まれた場所です。

どんな企業でも財務というものは切っても切れないものだからです。

最後に

投資銀行から転職しよう!ツブシを効かせて希望のキャリアを手に入れる、というエントリーでしたが、いかがだったでしょうか?

投資銀行出身者は人材価値が高く、転職市場で大人気になります。

特に若いバンカーは新しいことを吸収する素地があるので、幅広いキャリアステップが考えられます。

一度、転職について思いを巡らせてみてはいかがでしょうか?

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■投資銀行出身ならいろんな場面でツブシが効くよ(本当)、ビズリーチ!